Peki çalışma hayatındaki en büyük maliyeti oluşturan işçilerin, iş akitlerinin ne şekilde sonlandırılacağı konusunda kanunlarımız ne diyor? Prof Hukuk Bürosu Kurucu Avukatlarından Avukat Emre Avşar ile salgın döneminde işten çıkarılanların nasıl bir yol izleyeceği konusunu gündeme aldık. Av. Emre Avşar, işçi haklarını ve işten çıkarılma konusunda neler yapılabileceğini anlattı: Özellikle mevcut salgının etkilediği iş akitleri ve zarar eden şirketlerin işçilerle anlaşarak (!) “çalışanları ayrılma yoluna götürmeleri” (yani istifaya zorlamaları) ve işten çıkarma yasağı uygulamasının uzatılması gibi durumlar sonucu, işçilerin haklarını gereği gibi ve tam alamadıklarını hatta haklarının ne olduğu konularından bile haberdar olmadıkları görülmektedir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, “işçi” kelimesinin hukuki tanımını bir iş akdi karşılığı, herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişi olarak ifade edebiliriz. Hukuki tanımdan anladığımız üzere işçinin bir iş sözleşmesi altında çalışıyor olması gerekmektedir. Ancak en çok yapılan yanlışlardan birisi, işçilerin sözleşmelerinin olmadığı algısıdır. Belirtmeliyiz ki, bir sözleşmenin var olması için illaki yazılı bir sözleşmenin varlığı aranmamaktadır. İşçinin bir işyerinde çalışmaya başlamasıyla aslında sözleşme kurulmuş olur. Yazılı sözleşmenin olmaması mevcut sözlü sözleşmeyi süresiz bir iş sözleşmesine dönüştürmektedir. Bu yüzden iş sözleşmesinin olmadığı gerekçesiyle haklarından mahrum edilemez, işçilik alacaklarının ödenmesinden kaçınılamaz. İşçinin, işveren tarafından herhangi geçerli veya haklı sebep bulunmaksızın iş akdine son verilmesi dolayısıyla doğacak bazı hakları mevcuttur. Bir yıllık kıdemi tamamlanmışsa, kıdem tazminatı İşten çıkarılmadan önce, çalışmış olduğu yıl ile bağlantılı olarak kanunla belirlenmiş ihbar şartları sağlanmamış ya da gereği gibi kullandırılmamışsa ihbar tazminatı Varsa eksik ücret, fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin ve AGİ (Asgari Geçim İndirimi) alacakları işçiye işten çıkarılması ile birlikte ödenmek zorundadır. Ancak feshin haklı sebebe dayanması veya işçinin kendi hür iradesi ile istifa etmesi durumunda, ücret alacakları hariç, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. iş akdinin sonlanmasından dolayı doğacak ücretler ödenmemektedir. Pandemi sürecinde özellikle işten çıkarma yasakları sebebiyle, işçilerin işçilik alacaklarının alınması konusunda bazı mağduriyetler yaşanmıştır. İşverenler işten çıkarma yasağını kendi lehlerine avantaja çevirerek işçilere haklarını eksik ödeyerek, istifa beyanıyla işten çıkışlarını sağlamaktadırlar. Bunun yanı sıra ikale anlaşması yaparak işçilerin haklarının dava ve hak arama hürriyetlerinin de önüne geçmeye çalıştıkları münferit örneklerde görülmektedir. Bilinen bir diğer yanlış da istifa beyanıyla işten çıkarıldıktan sonra ya da ikale anlaşması dolayısıyla hukuki yola başvurma hakkının ortadan kalktığı algısıdır. Bu uygulama olarak yanlış bir algıdır. İşçinin hür iradesini barındırmayan istifa ya da ikale anlaşması işçinin hukuki imkanlarını kullanmasına engel değildir. Bu süreçte kanıtlanabildiği müddetçe işçi, dava yoluna başvurma hakkını kullanarak eksik alacaklarını ve diğer işçilik alacaklarını işverenden alabilir. Hatta işe iade şartlarını sağlayan bir işte çalışıyorsa 1 ay içerisinde işe iade davasını dahi açabilmektedir. Yani pandemi döneminde alınan işten çıkarmanın yasaklanması kararı dolayısıyla, işçilerin istifaya zorlanması, haklarının eksik ödenmesi ve mağduriyetlerine yol açılması durumu hiçbir suretle korunmayacaktır. Bu durumda işverenin feshi dolayısıyla doğan hükümler uygulanacak mahkeme de buna göre karar verecektir. Özgür iradeyle imzalanmayan istifa beyanlarının ve ikale anlaşmalarının geçerli olmadığına dair içtihatlar mevcut olup, işçinin hakları hukuk kanalıyla koruma altındadır. İşçilerin de bu durumlara dikkat ederek, hukuki haklarını aramalarında herhangi bir sakınca bulunmamakla beraber, kötü niyetli bu yaklaşıma karşı her zaman dava hakları bulunmaktadır.